Menneskene er nøkkelen til å lykkes med endring og innovasjon!

Det finnes mange ulike definisjoner på innovasjon. I følge Girard (1990) kommer ordet opprinnelig fra det latinske ordet innovare, som kan oversettes med fornyelse, eller begrenset endring, en kombinasjon av kontinuitet og diskontinuitet (Aasen & Amundsen, 2016; Innovasjon som kollektiv prestasjon). Uansett om innovasjon dreier seg om produkter, tjenester, ny teknologi eller nye forretningsmodeller, så er fellestrekket at det dreier seg om å utvikle, eller ta i bruk ny kunnskap på en måte som gir verdiskapning (Tidd & Bessant, 2014; Managing innovation: integrating technologial, market and organizational change).

Dyktige ledere i dag driver en organisasjon etter mål og strategi, de passer på at inntjeningen er god og bunnlinjen solid. I tillegg skal de påse at sykefraværet er lavt. De skal se hver enkelt medarbeider, og motivere og coache dem på den rette måten. Om ikke dette er nok, så må de også ta innover seg at samfunnet er i endring og at de fleste organisasjoner, uavhengig om det er offentlig eller privat, i må tilpasse seg og tenke nytt omkring produkter, tjenester, teknologi eller forretningsmodeller.

For at man skal lykkes med små eller store endringer er nøkkelen menneskene! Menneskene er den største ressursen en organisasjon har, og for å lykkes med endring og innovasjon er det nettopp menneskene i organisasjonen ledelsen må ha fokus på.

Klev og Levin (2012) viser gjennom sin modell for organisasjonsutviklingsprosesser den samskapte læringsmodell at man bør dele opp en utviklingsfase i tre:

*Første fase er Initieringsfasen; fasen hvor man oppdager et problem man ønsker å endre. Her vil nøkkelen til suksess være at ansatte blir involvert slik at de får eierskap til prosessen.

*Andre fasen er oppstarten; her er det viktig å legge til rette for en langsiktig læringsprosess, hvor man klarer å skape engasjement hos de ansatte i forhold til å utvikle sin egen arbeidssituasjon.

*Tredje og siste fasen er læringsspiralen, hvor man legger til rette for refleksjon over de konkrete løsningene til de problemene man har identifisert i første fase, og utvikler ny innsikt, som igjen gir rom for læring og forbedring (Klev & Levin, 2012; Forandring som praksis, endringsledelse gjennom læring og utvikling).

Alt for ofte ser man at ledere ikke bruker nok tid i initieringsfasen. Med samfunnsutviklingen i dag opplever man alt for ofte at en endring må skje raskt.

Men hva fører raskest fram til målet? Dersom man trer en endring ned over hodet på ansatte, risikerer man å oppleve sterk motstand. For det er ofte motstand vi mennesker reagerer med når vi får noe tredd over hodet på oss. I slike tilfeller blir ofte endringen mislykket. Ledelsen ender med å bruke mer tid og energi på ansatte som er i opposisjon enn på å ha fokus på å få til en best mulig endringsprosess.

Vi mener at dersom ledere bruker mer tid på å få ansatte til å forstå mål og mening med en endringsprosess allerede i initieringsfasen vil ansatte lettere være med på endringsprosessen, og man vil oppleve at ansatte blir mer engasjert og delaktig. Det igjen fører til at man kan se ting fra ulike ståsted og tilslutt oppleve at endringsprosessen blir mer vellykket, bedre forankret og man får gjennomført den til riktig tid.

Våre viktigste råd når det kommer til organisasjoner som står ovenfor små eller store endring- og innovasjonsprosesser er:

1. Bruk god tid på å få med menneskene i organisasjonen og forankre prosessen og målet før man går i gang.

2. Bruk tid på å skape engasjement og reell medvirkning.

3. Sett av tid til refleksjon og evaluering underveis slik at man oppnår læring og forbedring.

Gjort rett vil innovasjon og endring føre til bedre prestasjoner og styrkede resultater. Tiden prosessen tar kan vise seg å være en svært lønnsom investering for bedriften.

Av Monica Varem Pettersen, senior bedriftsrådgiver i Avantas